Specjalista ds. prawa pracy adwokat Jonas Bartlomiejczyk z kancelarii Balduin & Partner wyjaśnia wszystkie kwestie związane z wypowiedzeniem umowy o pracę oraz radzi co należy zrobić, aby uzyskać wysoką odprawę.
Wypowiedzenie stosunku pracy – nieprzyjemne i zazwyczaj decydujące zdarzenie w życiu pracownika. Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownicy zazwyczaj wpadają w panikę, ponieważ obawiają się utraty środków do życia.
W dalszej części artykułu przedstawiamy istotne aspekty dotyczące wypowiedzenia stosunku pracy oraz interesujące wyroki dotyczące tej tematyki.
Wypowiedzenie jest oświadczeniem przez stronę rozwiązującą woli zakończenia stosunku pracy.
Wypowiedzenie stosunku pracy może nastąpić zarówno ze strony pracodawcy jak i pracownika. Wymogi tych wypowiedzeń są jednakże po części odmienne. W dalszej części wyjaśnimy tą kwestię.
Należy rozróżnić pomiędzy wypowiedzeniem zwyczajnym z zachowaniem terminu a wypowiedzeniem ze stutkiem natychmiastowym.
W ramach zwyczajnego wypowiedzenia strona rozwiązująca zobowiązana jest przestrzegać ustawowego okresu wypowiedzenia, który zależy od czasu trwania stosunku pracy.
W przypadku wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym stosunek pracy może zostać rozwiązany bez dotrzymania terminu; konieczne jest jednakże podanie ważnego powodu względnie poważnej przyczyny, która uzasadnia bezterminowe rozwiązanie stosunku pracy. Zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym jest zatem reakcją na zachowanie, które doprowadziło do takiej decyzji. Wypowiedzenie należy wystosować w przeciągu dwóch tygodni (tzw. dwutygodniowy termin prekluzyjny).
Najważniejsza wskazówka: Po otrzymaniu – często niespodziewanego – wypowiedzenia:
Proszę zachować spokój!
Nawet w przypadku przeczucia, że stosunek pracy zostanie rozwiązany, otrzymanie wypowiedzenia i tak jest szokiem. Tym bardziej zaleca się zachowanie spokoju. Nie należy pokazywać pracodawcy negatywnych emocji. Wszystko, co Państwo powiedzą w takiej sytuacji, może zostać wykorzystane przeciwko Państwu w późniejszym postępowaniu sądowym.
Jeśli mają Państwo pytania, są niepewni lub czują się traktowani w sposób niesprawiedliwy, radzimy udać się do rady zakładowej (o ile taka istnieje). W innym wypadku proszę skontaktować się ze specjalistą z zakresu prawa pracy, który udzieli Państwu obszernego doradztwa i wsparcia w ramach wypowiedzenia oraz pomocy w dochodzeniu roszczeń w drodze pozasądowej oraz przed sądem.
Zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią. Sprawdzimy dla Państwa bezpłatnie, czy wypowiedzenie stosunku pracy jest skuteczne oraz czy istnieje możliwość otrzymania odprawy.
W razie pytań lub w celu ustalenia terminu spotkania bądź rozmowy telefonicznej zapraszamy do kontaktu.
Wypowiedzenie w trybie zwyczajnym jest skuteczne tylko wtedy, gdy spełnione są warunki przewidziane w ustawie:
Pierwszym, najważniejszym warunkiem jest oświadczenie na piśmie woli wypowiedzenia stosunku pracy. Strona rozwiązująca stosunek p racy musi podpisać wypowiedzenie własnoręcznie a następnie przekazać je w oryginale drugiej stronie umowy. Kopia pisma nie jest wystarczająca. Tym samym wypowiedzenia ustne, złożone faksem, e-mailem, SMS-em bądź przez WhatsApp są nieskuteczne.
Wypowiedzenie musi być sformułowane w sposób zrozumiały i jednoznaczny. Musi z niego jasno i wyraźnie wynikać, że chodzi o wypowiedzenie i zakończenie stusunku pracy. Nie ma jednakże konieczności wyraźnego stosowania słowa „wypowiedzenie”.
Wypowiedzenie musi zostać doręczone osobie zwolnionej. Należy zadbać o to, aby osoba ta poświadczyła jego odbiór.
Rozwiązanie stosunku pracy nie może naruszać dobrych obyczajów zgodnie z § 138 niemieckiego Kodeksu cywilnego BGB oraz ustawowego zakazu zgodnie z § 134 BGB. Ponadto wypowiedzenie nie może naruszać dobrej wiary zgodnie z § 242 BGB.
Pracodawca zobowiązany jest podać w zyczajnym wypowiedzeniu powód wypowiedzenia stosunku pracy (o ile ma zastosowanie ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem). Innymi słowy: zgodnie z ustawą o ochronie przed wypowiedzeniem, wypowiedzenie musi być społecznie uzasadnione:
Zasadniczo istnieją trzy różne przyczyny uzasadniające wypowiedzenie: wypowiedzenie z przyczyn dotyczących osoby, zachowania oraz z przyczyn leżących po stronie zakładu.
Konieczne jest również przestrzeganie przewidzianego ustawowo okresu wypowiedzenia. Okres ten zależy od długości istniejącego względnie wypowiedzianego stosunku pracy. Stosunek pracy obowiązuje aż do upływu okresu wypowiedzenia. Zgodnie z § 622 niemieckiego Kodeksu cywilnego BGB okres wypowiedzenia zależy od tego, kto wypowiedział stosunek pracy – pracownik czy pracodawca:
Jeżeli stosunek pracy w przedsiębiorstwie lub zakładzie
1. istnieje od dwóch lat – 1 miesiąc do końca miesiąca kalendarzowego,
2. istnieje od pięciu lat – 2 miesiące do końca miesiąca kalendarzowego,
3. istnieje od ośmiu lat – 3 miesiące do końca miesiąca kalendarzowego,
4. istnieje od dziesięciu lat – 4 miesiące do końca miesiąca kalendarzowego,
5. istnieje od dwunastu lat – 5 miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego,
6. istnieje od 15 lat – 6 miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego,
7. istnieje od 20 lat – 7 miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego.
Przed wypowiedzeniem umowy należy skonsultować się z radą zakładową, o ile taka istnieje.
Powszechnie panuje (niestety) błędne przekonanie, że po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik ma zawsze prawo do odprawy. Roszczenie do odprawy powstaje jednakże zasadniczo dopiero w toku postępowania o ochronę przed wypowiedzeniem, w drodze negocjacji pomiędzy stronami. Z tego względu radzimy Państwu udać się do specjalisty z zakresu prawa pracy.
Po wniesieniu przez pracownika powództwa o ochronę przed (nieskutecznym) wypowiedzeniem, dochodzi do procesu. Zwolnieni pracownicy domagają się zazwyczaj wypłaty adekwatnej odprawy a nie przywrócenia do pracy.
Pracodawcy nie są z reguły zainteresowani wypłacaniem drogich odpraw, jednakże w toku procesu godzą się na takie rozwiązanie, gdyż w przeciwnym razie przegraliby spór i musieliby ponownie zatrudnić zwolnionego pracownika. Odprawa ma zatem po części charakter „odkupienia miejsca pracy”.
Doświadczony adwokat specjalizujący się w prawie pracy pomoże Państwu w uzyskaniu ponadprzeciętnej, wysokiej odprawy.
Jeżeli w ramach procesów o ochronę przed wypowiedzeniem okazuje się, że szanse pracodawców na wygraną są raczej nikłe, sądy pracy regularnie zalecają wypłatę odprawy. Sądy proponują z reguły połowę wynagrodzenia brutto za każdy rok zatrudnienia. Doświadczony adwokat może jednakże wywalczyć dla Państwa znacznie wyższą odprawę.
W pierwszej kolejności należy wyjaśnić, czym jest umowa o zniesieniu stosunku prawnego: Umowa o zniesieniu – w przeciwieństwie do wypowiedzenia – rozwiązuje stosunek pracy za obopólną zgodą w określonym, wybranym terminie. Strony porozumiewają co do zniesienia względnie zakończnia stusunku pracy. W odróżnieniu do umowy o zniesieniu, w przypadku wypowiedzenia jedna ze stron zwykle nie zgadza się na rozwiązanie stosunku pracy. W ramach umowy o zniesieniu stosunku prawnego obydwie strony muszą wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy.
Zaletą umowy o zniesieniu stosunku prawnego jest to, że termin rozwiązania stosunku pracy może zostać ustalany w sposób indywidualny. Ponadto w ramach zniesienia umowy nie obowiązują przeszkody związane z ochroną przed wypowiedzeniem. Wszelkie korzyści leżą jednakże bardziej po stronie pracodawcy.
Zniesienie stosunku prawnego niesie ze sobą także pewne niekorzyści. Polubowne rozwiązanie stosunku pracy prowadzi mianowicie do wyznaczenia przez urząd pracy dwunastotygodniowego wstrzymania wypłaty zasiłków dla bezrobotnych. Również ubezpieczalnia ochrony prawnej może odmówić zwrotu kosztów, ponieważ – ze względu na brak wypowiedzenia – nie moża mówić o przypadku objętym ochroną prawną.
Istnieją znaczne różnice między umową o zniesieniu stosunku prawnego porozumieniem w związku z rozwiązaniem stosunku pracy: porozumienie dotyczące rozwiązania stosunku pracy ma miejsce wtedy, gdy pracodawca wypowiedział jednostronnie wobec pracownika umowę o pracę, po czym wspólnie z pracownikiem wyjaśnia wszystkie kwestie związane z wypowiedzeniem oraz jego skutkami. Samo porozumienie dotyczące rozwiązania stosunku pracy nie rozwiązuje stosunku umownego. Zawiera ono z reguły oświadczenie, iż pracownik wyraża zgodę na wypowiedzenie i uważa je za skuteczne (tym samym pracownik nie może wnosić skargi o ochronę przed wypowiedzeniem!) a w zamian otrzymuje pewne korzyści.
Zaletą porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy jest to, że urząd pracy – inaczej niż w przypadku umowy o zniesienie stosunku prawnego – nie może wstrzymać wypłaty zasiłku dla bezrobotnych na okres dwunastu tygodni. Również ubezpieczalnia ochrony prawnej nie odmawia zwrotu kosztów postępowania.
Zgodnie z § 2 niemieckiej ustawy o sądach pracy ArbGG dla sporów, których przedmiotem jest sprawa z zakresu prawa pracy sądem właściwym jest zawsze sąd pracy.
Podobnie jak w przypadku sporów przed innymi sądami cywilnymi, postępowanie przed sądem pracy rozpoczyna się wraz z wniesieniem powództwa. W następnej kolejności sąd wyznacza termin rozprawy ustnej, tzw. rozprawy pojednawczej. Na początku rozprawy sędzia przedstawia sytuację, omawia ją oraz zadaje stronon pytania w związku ewentualnymi niejasnościami i szczegółami. Celem rozprawy pojednawczej jest zazwyczaj doprowadzenie do ugody, tj. do porozumienia pomiędzy stronami we wszystkich kwestiach dotyczących stanu faktycznego sprawy.
Zgodnie z § 61a ust. 2 niemieckiej ustawy o sądach pracy ArbGG rozprawa pojednawcza powinna się odbyć dwa tygodnie po wniesieniu pozwu.
Jeżeli nie uda się osiągnąć porozumienia, sąd wyznacza nowy termin rozprawy przed sądem pracy. W rozprawie obecny jest wówczas sędzia z rozprawy pojednawczej oraz dwóch innych sędziów (przedstawicieli pracownika i pracodawcy). Także ta rozprawa ma na celu doprowadzenie do ugody. Jeżeli również na tym spotkaniu nie uda się osiągnąć porozumienia, sąd podejmuje decyzję.
Okres pomiędzy rozprawą pojednawczą a rozprawą przez sądem pracy to z reguły od 2 do 5 miesięcy.
Orzeczenie sądu ogłaszane jest w ramach wyznaczonego w tym celu terminu – zazwyczaj krótko po rozprawie przed sądem pracy. Zdarza się jednakże, iż sąd potrzebuje więcej czasu na podjęcie decyzji.
Spory przed sądami pracy kończą się z reguły ugodą.
Poniżej przedstawiamy kilka interesujących wyroków krajowych sądów pracy oraz Federalnego Sądu Pracy w sprawach dotyczących „wypowiedzenia stosunku pracy”:
Krajowy Sąd Pracy w Düsseldorfie, wyrok z dnia 28.06.2019 r. – 6 Sa 994/18: pozew policjanta o ochronę przed wypowiedzeniem nie odniósł sukcesu. Był on podejrzany o przywłaszczenie przekazanej mu rzeczy znalezionej (banknot 100 euro). Nawet długoletnie zatrudnienie powoda w policji nie miało wpływu na wystosowanie wobec niego bezterminowego wypowiedzenia stosunku pracy.
Krajowy Sąd Pracy w Badenii-Wirtembergii, wyrok z dnia 14.03.2019 – 17 Sa 52/18: Jeżeli pracownica poprzez przesłanie wiadomości WhatsApp do innej pracownicy rozpowszechnia fałszywe informacje na temat kolegi z pracy, które mogą w znaczny sposób naruszyć jego reputację (tutaj: fałszywe informacje, że kolega został skazany za gwałt), może to stanowić powód uprawniający pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym.
Krajowy Sąd Pracy w Rheinland-Pfalz, wyrok z 24.01.2019 – 5 Sa 291/18: Sąd zdecydował, że prywatne użytkowanie pojazdu służbowego przez okres kilku miesięcy pomimo wcześniejszego upomnienia(!), może stanowić powód do wypowiedzenia. W danym przypadku zwolniona pracownica korzystała z karty paliwowej pracodawcy i wpisała do ewidencji przebiegu pojazdu fałszywe miejsca docelowe.
Krajowy Sąd Pracy w Dolnej Saksonii, wyrok z dnia 16.01.2019 r. – 2 Sa 567/18: Zgodnie z § 241 ust. 2 niemieckiego Kodeksu cywilnego BGB pracodawca zobowiązany jest poinformować ciężko upośledzonego pracownika o przysługującym mu dodatkowym urlopie zgodnie z § 125 niemieckiego Kodeksu socjalnego SGB IX a. Jeżeli pracodawca nie wywiąże się z obowiązku udzielenia informacji zgodnie z orzeczeniem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 6 listopada 2018 r. (- C-684/16 -), pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie w formie urlopu „zastępczego” według §§ 280 ust. 1 i 3, 283 BGB w połączeniu z § 249 ust. 1 BGB, które po ustaniu stosunku pracy przekształca się w roszczenie o odszkodowanie zgodnie z § 251 ust. 1 BGB.
Krajowy Sąd Pracy w Berlinie-Brandenburgii, wyrok z dnia 14.11.2018 r. – 17 Sa 562/18: Sąd zadecydował, że pracodawca nie jest uprawniony do zlecania pracownikowi telepracy wyłącznie na podstawie jego prawa do wydawania poleceń w ramach umowy o pracę.
Federalny Sąd Pracy, wyrok z dnia 19.03.2019 r. – 9 AZR 315/17: Przy obliczaniu ustawowego urlopu minimalnego nie należy uwzględniać bezpłatnego urlopu okolicznościowego. (Komunikat prasowy nr 15/19).
Federalny Sąd Pracy, wyrok z dnia 19.02.2019 r. – 9 AZR 541/15: Prawo pracownika do corocznego płatnego urlopu wygasa z końcem roku kalendarzowego tylko wtedy, gdy pracodawca poinformował pracownika o przysługującym mu prawie do urlopu i terminach jego wygaśnięcia, a pracownik nie wykorzystał urlopu z własnej woli. (Komunikat prasowy nr 9/19).
Federalny Sąd Pracy, wyrok z dnia 07.02.2019 r. – 6 AZR 75/18: Pracownica nie może anulować umowy, na mocy której stosunek pracy został rozwiązany (umowa o zniesieniu stosunku prawnego), nawet jeżeli umowa została zawarta w jej domu. Umowa o zniesieniu jest jednakże nieskuteczna, jeżeli została zawarta z naruszeniem zasady uczciwych negocjacji. (Komunikat prasowy nr 6/19).
Federalny Sąd Pracy, wyrok z dnia 23.01.2019 r. – 7 AZR 733/16: Zgodnie z § 14 ust. 2 zdanie 2 ustawy o pracy w niepełnym wymiarze czasu i zatrudnieniu na czas określony (TzBfG) nieuzasadnione ograniczenie czasu trwania umowy o pracę jest niedopuszczalne, jeżeli stosunek pracy trwający około półtora roku istniał już między pracownikiem a pracodawcą osiem lat wcześniej i jeżeli przedmiotem tej umowy o pracę były porównywalne zadania .(Komunikat prasowy nr 3/19).
Federalny Sąd Pracy, wyrok z dnia 11.12.2018 r. – 9 AZR 298/18: Jeżeli pracownik wnosi powództwo o wydanie zgody na uprzednio zawnioskowane zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin w trakcie urlopu rodzicielskiego, pracodawca może w trakcie trwania procesu podawać tylko te powody przeciwko urlopowi rodzicielskiemu w myśl § 15 ust. 7 zdanie 1 nr 4 federalnej ustawy o zasiłku i urlopie rodzicielskim BEEG (ze zmianami z dnia 10.09.2012 r.), na które powołał się on w swoim piśmie odmownym.
Jesteśmy jedną z wiodących kancelarii prawnych w regionie Renu i Zagłębia Ruhry w zakresie świadczonych przez nas usług adwokackich. Wyspecjalizowana kadra adwokacka i wieloletnie doświadczenie procesowe oraz najnowocześniejsze rozwiązania techniczne gwarantują, że osiągniemy dla Państwa najlepszy wynik. Na terenie całego kraju.
Balduin & Partner Rechtsanwälte PartGmbB
Bahnstraße 4
45468 Mülheim an der Ruhr
Tel. +49 (0)208 3057550
Fax. +49 (0)208 30575511
kontakt@balduin-partner.de